Autor: von unserem Gastkommentator/in

02.11.2018

Die Zeit des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist vorbei

Lange Zeit hatten Arbeitgeber die Möglichkeit ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nach drei Jahren Pause erneut mit demselben Arbeitnehmer abzuschließen, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieser seit 2011 existierenden richterlichen Rechtsfortbildung setzte das Bundesverfassungsgericht aber kürzlich ein Ende.

Der Gesetzgeber hat in § 14 TzBfG in Abweichung zur Regelbeschäftigungsform, dem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die alternative Möglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses geschaffen. Ein solches kann mit einem sachlichen Grund oder sachgrundlos abgeschlossen werden. Letzteres ist jedoch nur unter strengen Voraussetzungen rechtlich wirksam, um insbesondere einen Missbrauch von Kettenbefristungen zu vermeiden. Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung sind in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist es auch zulässig, die sachgrundlose Befristung bis zu dreimal zu verlängern. Weiter ist in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG geregelt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Bislang hat das Bundesarbeitsgericht die Wörter „bereits zuvor“ so ausgelegt, dass damit nicht „jemals zuvor“ gemeint sein könne. Man benötige nämlich kein lebenslanges Beschäftigungsverbot, um den Missbrauch von Kettenbefristungen zu verhindern. Das Bundesarbeitsgericht vertrat die Ansicht, dass die Wörter der Auslegung zugänglich seien und entwickelte daher im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung den Grundsatz, dass eine sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber dann zulässig sei, wenn zwischen dem Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des Neuen mehr als drei Jahre zurückliegen. (BAG Entscheidung vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09).

Dem vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsatz folgte das Bundesverfassungsgericht in seiner aktuellen Entscheidung vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht. Aus den Gesetzmaterialen zu § 14 TzBfG gehe nämlich klar hervor, dass der Gesetzgeber sich bewusst gegen eine zeitliche Begrenzung für das Verbot einer erneuten sachgrundlosen Befristung entschieden habe. Eine zeitliche Begrenzung sei auch dem Wortlaut „bereits zuvor“ nicht zu entnehmen. Allerdings sei die Formulierung des Gesetzgebers zu weit geraten, so das Bundesverfassungsgericht. Sofern eine erneute sachgrundlose Befristung also keine Gefahr eines Missbrauchs von Kettenbefristungen darstellt, sei es nicht ausgeschlossen, dass eine solche von den Arbeitsgerichten als zulässig anerkannt werden könne. Dies könnte zum Beispiel dann der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt oder nur von sehr kurzer Dauer war.

Für die Praxis bedeutet das, dass der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG beachtet werden sollte, da man sonst Entfristungsklagen riskiert. Ob der Wortlaut „bereits zuvor“ tatsächlich nicht als „jemals zuvor“ gelesen werden kann, ist vom Gesetzgeber aufzuklären. Laut dem aktuellen Koalitionsvertrag ist aber ohnehin bereits eine Änderung des Befristungsrechts angedacht. Unter anderem ist beabsichtigt, eine sachgrundlose Befristung sogar nur noch für die Gesamtdauer von bis zu einem Jahr zuzulassen. Es bleibt abzuwarten was der Gesetzgeber regeln wird.

Information zum Autor:

Dr. Jörg Podehl, Rechtsanwalt/Partner bei Hoffmann Liebs Fritsch & Partner Rechtsanwälte mbB

Herr Dr. Jörg Podehl ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 20 Jahren als Anwalt tätig. Er berät Unternehmen und Manager im Arbeits- und im Vertriebsrecht.

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